Erdinç Mert, Sabancı Üniversitesi Mekatronik Mühendisliği bölümü mezunu. Ardından Bilkent Üniversitesi Endüstri Mühendisliği bölümünde yüksek lisans eğitimini tamamlamış. Kariyerinin 12 yılını ise ASELSAN’da proje yönetimi ve iş geliştirme alanlarında şekillendirmiş.
Kurduğu BeNova Consulting, sektör devlerine profesyonel anlamda danışmanlık hizmeti veriyor. Mert, strateji danışmanlığı başta olmak üzere birçok yönetim danışmanlığı hizmeti veren şirketin hem genel müdür koltuğunda hem de beyin takımının başında. Mert Türkiye’deki aile şirketlerinde sürdürebilirliğin önemsenmediğini düşünüyor. Ona göre gelecek nesillerde şirketler yok olma tehdidiyle karşı karşıya kalabilir. Erdinç Mert, www.başkentgazete.com.tr Sorumlu Yazı İşleri Müdürü Nursel Dilek Manavbaşı’nın sorularını yanıtladı.
-Türkiye'de önde gelen şirketlerin birçoğu aile şirketlerinden oluşuyor. Aile şirketlerinin devamlılığını sağlaması neye bağlı?
Şirketin ana stratejisinin belirlenmesi ve yazılı hale getirilmesi, sistematik bir takip mekanizması oluşturulması, gelecek neslin kabiliyetlerinin geliştirilmesi, profesyonel yöneticilerin ekibe dahil edilmesi başlıklarında planlama yapılarak aile şirketlerinde değişim yönetimi daha etkin ve sürdürülebilir kılınmaktadır. Ülkemizde ne yazık ki aile şirketlerinde sürdürülebilirlik çok önemsenmiyor ve gelecek nesillerde şirket yok olma tehdidiyle karşı karşıya kalabiliyor.
Öncelikli olarak şirketin sürdürülebilirlik hedefleri ve değerleri tanımlanması, stratejinin şirket vizyon ve misyonuyla olması gerekmektedir. Sonrasında şirketin yönetişim yapısı gözden geçirilmeli, karar alma süreçleri kurumsallaşmalıdır. Ekiplere de bu alanda eğitimler ve farkındalık programı sunularak geleceğe yönelik sağlam adımlar atılmalıdır. Geleceği planlarken şirket yatırımlarını finanse etmek için uygun kaynaklar mutlaka önceden sağlanmalıdır. Ayrıca tüm bu çabalar paydaşlara (müşteriler, tedarikçiler, yatırımcılar, çalışanlar) net bir şekilde aktarılmalıdır.
-Türkiye'de devamlılığı sağlayan aile şirketlerinin en önemli sırrı ne?
Değişim yönetimini iyi yapabilen ve vaktinde kurumsallaşan aile şirketleri çok daha uzun ömürlü olabiliyor. Kurumsallaşma sürecinde bu konunun uzmanı olan şirketlerden danışmanlık hizmeti alınması da dönüşümün çok daha sağlıklı ve uzun ömürlü olmasını sağlıyor. BeNova Consulting olarak şimdiye kadar sayısız şirketin dönüşüm yolculuğuna eşlik ettik ve genelde gözlemimiz kurumu dışardan gözlemlemeden dönüşmek ve kurumsallaşmanın zor olduğu yönünde.
Başarılı olan söz konusu şirketler neleri iyi yapıyor derseniz, öncelikle yeniliğe ve inovasyona çok kolay uyum sağlayabiliyorlar. Aile üyelerinin dışında profesyonel yöneticileri istihdam ederek süreçlerin daha profesyonelce yürütülmesini sağlayabiliyorlar. Ayrıca uzun vadeli bir strateji geliştirerek ve hedefler oluşturarak geleceği inşa edebiliyorlar. Değişen pazar koşullarına uyum sağlayabilmek için hızlı ve esnek bir şekilde karar alma süreçlerini hızlandırıyorlar. Bürokratik engelleri azaltarak daha çevik organizasyonel yapı oluşturan organizasyonlar bu süreçte daha başarılı oluyor. En önemli noktalardan birisi de gelişime önem veriyorlar; Ekiplerin potansiyel yeteneklerini keşfederek, eğitim ve gelişim fırsatları ile o yetenekleri destekliyorlar.
AİLE ŞİRKETLERİNİN YÜZDE 30’U İKİNCİ NESİLDE DEVAM EDİYOR
-Aile şirketleri neden nesiller boyu devam edemiyor? Kaç nesil sonra dağılmaya başlıyor? İstatistikler neler?
Yapılan araştırmalarda aile şirketlerinin yalnızca yüzde 30’luk bir kısmı ikinci nesilde devam ederken, üçüncü nesilde bu oran yüzde 12 seviyesinde, dördüncü nesilde ise yüzde 3’ün altında. Ülkemizde ise bu anlamda bir istatistik olmamakla birlikte dünya ortalamalarının çok altında olduğunu söylemek mümkün. Türkiye’de faaliyette olan şirketlerin yüzde 95’i aile şirketi ve bu şirketler gayrisafi yurtiçi hasılanın çok büyük bir bölümünü temsil ediyor. KOBİ’lerin de yüzde 99’unu oluşturan aile şirketlerinin yüzde 30’u ikinci kuşağa, yüzde 12’si üçüncü kuşağa ve sadece yüzde 3’ü dördüncü kuşağa geçebiliyor. Aile şirketlerinin ortalama ömrü ise yaklaşık 34 yıl.
Aile şirketinde çalışmanın avantajları ve dezavantajları neler?
Aile şirketlerinin avantajlarının korunması ve dezavantajlarının çözülmesinde kritik bir nokta vardır; ancak zamanla avantaj olan konuların dezavantaja dönüşme riski. Aile şirketinin kuruluş ve gelişme döneminde çok önemli etkisi olan ve kuruma avantaj sağlayan yönetim planlaması ve liderlik, kriz dönemlerinde zayıflar ya da yönetilemezse çoğu zaman ciddi bir dezavantaja dönüşebilir.
Yüksek girişim isteği, rekabet gücü, aile üyelerinin iş konusunda ısrarcı ve mücadeleci olması, yeni kuşak lider ve yönetici adaylarının belli olması ve önceden gereken şekilde sürece hazırlanabilmeleri aile şirketlerinin avantajları arasında yer alırken; kurumsallaşma ve profesyonelleşme ile ilgili sorunlar, aile içinde çeşitli sorunların yaşanması ve bunların işe yansıtılması, değişime direnç ve kendini tekrar etme, işin mutfağından gelinmesi ve işin çok iyi bilinmesine rağmen yönetimde yeterli bilgi ve deneyimin olamaması, öngörü, planlama, bütçeleme, raporlama gibi organizasyonların gelişmesinde zorluk çekilmesi ve günlük karar ve çözümlerin tercih edilebilmesi ise dezavantaj arasında gösterilebilir.
Z kuşağı aile şirketlerinde çalışmak istiyor mu?
Z kuşağının aile şirketlerinde çalışma isteği oldukça çeşitlilik gösterebilir. Bazıları için, aile şirketinde çalışmak aile bağlarına dayalı bir gelenektir ve bu nedenle doğal bir seçenektir. Ancak, diğerleri için, kendi yollarını çizmek ve bağımsızlık kazanmak daha çekici olabilir. Dolayısıyla, genel bir yanıt vermek zor olsa da, her Z kuşağı üyesinin kendi bireysel tercihleri ve hedefleri doğrultusunda bir kariyer yolunu seçeceğini düşünüyorum. Herkesin farklı bir motivasyon ve kariyer hedefi olduğunu unutmamak önemlidir. Bazı Z kuşağı gençleri için, aile şirketinde çalışmak aidiyet duygusu ve şirketin geleceğine katkıda bulunma fırsatı sunar. Ancak, diğerleri için, daha yenilikçi ve esnek bir çalışma ortamı arayışı daha ön plandadır. Önemli olan, gençlerin kendi değerlerini ve hedeflerini anlamaları ve bu doğrultuda karar vermeleridir.
-Aile şirketlerinde başlangıçta başarı nasıl sağlanıyor?
Aile şirketleri ilk kuruldukları dönemde genelde çok daha küçük yapılar oluyor. Bu kapsamda işini iyi anlayan bir kurucu ve işi bilen aile üyeleri ile başarıya ulaşmak daha kolay olabiliyor. Aile şirketlerinin ilk kurulduğu döneme ben “tutunma dönemi” adı veriyorum. Bu dönemde, çok yoğun çalışılıyor ve şirketin tutunabilmesi için çok ciddi emek sarf ediliyor. Kurucu aile üyeleri tüm işlerle kendileri ilgilenerek bu dönemde başarılı olabiliyorlar. Kurumsallaşma olmadan da “tutunma dönemi” nde hayatta kalmak ve büyümek mümkün olabiliyor.
Akabinde; bir noktadan sonra işler iyi gittikçe şirket de büyümeye devam ediyor ve ikinci dönem olan “büyüme dönemi” başlıyor. Bu dönemde daha fazla çalışan istihdam ediliyor, daha fazla yatırım yapılıyor ve maliyetler ciddi oranda artıyor. Maliyetlerin artmasıyla ve kurumsallaşmamış olmanın dezavantajıyla şirketler sonrasında hızla yönetememe dönemine giriyor.
-Peki ya, işler iyi giderken nasıl oluyor da kısa sürede dağılıyorlar?
Yönetememe döneminde şirketler kurulduğu dönemdeki yönetişim yapısıyla hayatta kalamayacaklarını anlamaya başlıyorlar. Bu noktada önlerine iki yol çıkıyor. Birinci yol olan “kurumsallaşma”yı seçen şirketler bunu başarabildikleri noktada çok daha büyüyerek başarılı olabiliyor. Ama bu yolu kaçıran şirketler ikinci yolu seçmek zorunda kalıyorlar; “küçülme ve yok olma”. Bu süreç ne yazık ki çok hızlı gelişiyor ve bir anda kısa sürede dağılıyorlar. Yükselen maliyetler, krediler, ödemeler derken şirket ne olduğunu anlamadan büyük bir borçlanma halinde buluyor kendisini. Gelirlerini de aynı düzeyde artıramadıklarında “küçülme ve yok olma” kaçınılmaz oluyor.
Bu noktada aktarmak istediğim en önemli konu; değişim zamanı gelmeden değişimi öngörebilmek ve buna yönelik aksiyon alabilmek. Jack Welch’in bu konuda çok ünlü bir sözü var: “Change before you have to”. Yani değişmek zorunda kalmadan önce değişmelisiniz. Aksi takdirde çok kısa sürede dağılmanız işten bile değildir.
-Aile şirketleri zamana nasıl meydan okuyor? / Aile şirketleri neden uzun ömürlü olamıyor?
Değişim yönetimini iyi yapabilen ve vaktinde kurumsallaşan aile şirketleri çok daha uzun ömürlü olabiliyor. Kurumsallaşma sürecinde bu konunun uzmanı olan şirketlerden danışmanlık hizmeti alınması da dönüşümün çok daha sağlıklı ve uzun ömürlü olmasını sağlıyor. BeNova Consulting olarak şimdiye kadar sayısız şirketin dönüşüm yolculuğunu yönettik ve genelde gözlemimiz şu oluyor; dışarıdan bir göz olmadan dönüşmek ve kurumsallaşmak hiç kolay değil.
Başarılı olan söz konusu şirketler neleri iyi yapıyor derseniz, öncelikle yeniliğe çok kolay uyum sağlayabiliyorlar. Aile üyelerinin dışında profesyonel yöneticileri işe alarak işlerin daha profesyonelce yürütülmesini sağlayabiliyorlar. Ayrıca uzun vadeli bir strateji geliştirerek ve hedefler koyarak geleceği planlayabiliyorlar. Değişen pazar koşullarına uyum sağlayabilmek için hızlı ve esnek bir şekilde karar alma süreçlerini hızlandırıyorlar. Bürokratik engelleri azaltarak daha çevik organizasyonel yapı oluşturan şirketler bu süreçte daha başarılı oluyor. En önemli noktalardan birisi de gelişime önem veriyorlar; çalışanları eğiterek yeteneklerini artırıyorlar.
-Aile şirketleri yeni kuşağa işlerini devrederken, yıllar içinde kurdukları değerli networklerini ya da diğer bir deyiş ile sosyal sermayelerini de aktarabiliyorlar mı?
Aile şirketleri için işi yeni kuşaklara devretmek karmaşık bir süreç olabilir. İşletmenin geleceği ve sürdürülebilirliği için doğru adımları atmak çok önemlidir. Öncelikle şunu bilmek gerekir ki işin devri uzun vadeli bir süreçtir. Bu nedenle devir sürecine yeterince zaman ayrılmalıdır. Bizim önerimiz bu süreç için en az 5 senelik bir planlama yapılmalıdır. Aile içi anayasalar veya resmî belgeler oluşturularak süreç düzenlenmelidir.
Yeni kuşak aile üyelerini sürece hazırlamak için eğitim ve gelişim programları oluşturulmalıdır. Bu eğitim planları farklı seviyelerde olmalıdır; teknik eğitimler, sosyal eğitimler ve sektörel eğitimler. Bu eğitimlere ek olarak yeni kuşak aile üyelerinin profesyonel deneyim kazanmalarına ve işin farklı yönlerini öğrenmelerine fırsat tanınmalıdır.
Şirketlerin yıllar içinde kurdukları değerli networkleri ya da diğer bir deyiş ile sosyal sermayelerinin de yeni kuşağa aktarılması gerekmektedir. Bu kapsamda, planlama sürecinde tüm iletişimin yeni kuşak aile üyesi ile yapılması ve networke dahil edilmesi sonraki süreçte yaşanacak zorlukları azaltacaktır.
Özetle, aile şirketlerinin yeni kuşağa işlerini devretmesi, dikkatlice planlanmış ve profesyonel şekilde yönetilmiş bir süreç olmalıdır. Bu süreçte açık iletişim, yetenek geliştirme ve işin temel değerlerine bağlılık, başarıya giden yolu kolaylaştıracaktır.
